{"id":35503,"date":"2024-04-25T21:17:35","date_gmt":"2024-04-25T21:17:35","guid":{"rendered":"https:\/\/nuevo.sucre.net\/?p=35503"},"modified":"2024-08-22T16:21:09","modified_gmt":"2024-08-22T21:21:09","slug":"aspectos-importantes-que-se-deben-tomar-en-cuenta-antes-de-aplicar-una-sancion-disciplinaria-o-un-despido","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sucre.net\/en\/aspectos-importantes-que-se-deben-tomar-en-cuenta-antes-de-aplicar-una-sancion-disciplinaria-o-un-despido\/","title":{"rendered":"Aspectos importantes que se deben tomar en cuenta antes de aplicar una sanci\u00f3n disciplinaria o un despido"},"content":{"rendered":"

La gesti\u00f3n de recursos humanos en cualquier empresa es una tarea delicada que involucra la interacci\u00f3n entre las necesidades de la organizaci\u00f3n y los derechos de los empleados. Uno de los momentos m\u00e1s cr\u00edticos en esta gesti\u00f3n es la aplicaci\u00f3n de sanciones disciplinarias o incluso el despido de un empleado. <\/p>\n\n\n\n

Todo empleador debe saber que antes de proceder con la aplicaci\u00f3n de una medida disciplinaria, es importante que el Jefe inmediato haya realizado una investigaci\u00f3n de lo sucedido y haya recabado la informaci\u00f3n y las pruebas necesarias para sustentar dicha medida sin ning\u00fan tipo de duda; ya que una falsa acusaci\u00f3n de un hecho delictivo y\/o de un hecho que perjudique el nombre o la honra a un trabajador podr\u00eda tener repercusiones laborales, civiles y\/o penales, en contra de la empresa, sus directivos y\/o sus representantes.<\/p>\n\n\n\n

Adicionalmente, antes de proceder con la aplicaci\u00f3n de la medida disciplinaria, se le debe informar al trabajador sobre los hechos que constituyen las faltas, pero s\u00f3lo para darle al trabajador la oportunidad de dar su versi\u00f3n de los hechos o que explique por escrito lo sucedido. Es recomendable que siempre quede por escrito y sea firmado por el trabajador, pero hay que establecer muy claro en el documento que s\u00f3lo es para escuchar la versi\u00f3n del trabajador y no es una acusaci\u00f3n ni una amonestaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Por otra parte, se debe seguir el procedimiento que establezca el Reglamento Interno de Trabajo o la Convenci\u00f3n Colectiva de Trabajo, si los hay y si no dicen nada al respecto, se puede recabar la versi\u00f3n del trabajador a trav\u00e9s de una reuni\u00f3n donde se le hagan al trabajador las preguntas que Recursos Humanos estime convenientes, en presencia de por lo menos 2 testigos, que preferiblemente no sean trabajadores de Confianza, o sea, que no sean Gerentes o Directivos de la empresa, a fin de que no sean considerados testigos sospechosos. Al final se deber\u00eda levantar un acta de todo lo conversado en esa reuni\u00f3n y la mismas deber\u00eda ser firmada por todos los presentes en la misma.<\/p>\n\n\n\n

Si el trabajador reconoce, por escrito, su falta es mucho mejor; ya que esto podr\u00eda ser utilizado como prueba, si el documento es firmado por el trabajador con su firma oficial. Sin embargo, este documento por s\u00ed s\u00f3lo no ser\u00eda considerado como plena prueba, ya que para ello ser\u00eda necesario que los firmantes comparezcan personalmente ante el Tribunal Laboral, para que reconozcan su contenido, su firma y den su correspondiente testimonio sobre lo que presenciaron en dicha reuni\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Tambi\u00e9n es muy importante no apresurarse a sancionar o despedir a un trabajador, sin contar con las pruebas correspondientes y sin haber realizado los pasos mencionados en los puntos anteriores, a fin de evitar errores que le podr\u00eda representar a la empresa gastos adicionales innecesarios, en pagos de indemnizaciones, salarios ca\u00eddos, intereses, recargos, costas, etc. <\/p>\n\n\n\n

Igualmente, se debe tomar en cuenta que el empleador tiene 2 meses para aplicar la sanci\u00f3n despu\u00e9s de la fecha en que ocurri\u00f3 el hecho y en caso de que se trate de hechos delictivos, esos 2 meses empiezan desde la fecha en que el empleador se enter\u00f3 de la ocurrencia del hecho; por tanto, no es necesario aplicar la medida de forma inmediata; pero s\u00ed se podr\u00eda colocar al trabajador en una posici\u00f3n o con unas funciones que no representen un peligro para el empleador hasta que se pueda proceder con la sanci\u00f3n o despido en debida forma. <\/p>\n\n\n\n

Por \u00faltimo, se debe tener presente que un despido verbal ser\u00e1 considerado como un despido injustificado, ya que toda sanci\u00f3n o despido debe hacerse con las formalidades que establece el C\u00f3digo de Trabajo y debe ser en todo momento por escrito. Por otra parte, lo que se coloque en la notificaci\u00f3n por escrito no podr\u00e1 ser modificado o adicionado con otros hechos luego de la notificaci\u00f3n al trabajador; por tanto, lo recomendable es consultar siempre a un abogado experto en temas laborales, antes de proceder con la aplicaci\u00f3n de una sanci\u00f3n disciplinaria o un despido, para evitar riesgos de errores u omisiones que podr\u00edan ser perjudiciales para el empleador, y si es posible, tambi\u00e9n realice una verificaci\u00f3n de los c\u00e1lculos efectuados.  
Para conocer m\u00e1s sobre este tema contacta al Lic. Erick R. Mu\u00f1oz M. encargado de asuntos migratorios y laborales, al correo erickm@sucre.net<\/a><\/p>\n\n\n\n

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\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n
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Authorship: ERICK R. MU\u00d1OZ MADRID<\/a><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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PROFILE<\/a><\/div>\n\n\n\n
CONTENTS<\/a><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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